Трудовая правосубъектность работодателя предприятия возникает с момента. Работодатель как субъект трудовых правоотношений

Трудовое право не разделяет права и обязанности, поэтому в юридической науке нет самостоятельной формулировки такого понятия как трудовая дееспособность. В большинстве случаев оно формулируется по аналогии с определением гражданской дееспособности, используемом в ст.21 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Трудовая дееспособность

Это физиологическая и интеллектуальная способность человека своими действиями приобретать трудовые права и выполнять соответствующие обязанности.

Возраст наступления трудовой дееспособности приравнивается, по общему правилу, к наступлению трудовой правоспособности.

Трудовая правосубъектность

Понимание правосубъектности гораздо более четкое – это право и возможность занимать определенную должность, либо работать в определенной отрасли в соответствии со своим образованием, опытом, физическим состоянием.

Подразумевается, в первую очередь, отраслевая и специальная правосубъектность. В ряде сфер деятельности разрабатываются особые стандарты требований к специалисту, обязательные для применения работодателем.

Но критерии для соискателей на должность некоторых предприятий могут быть настолько подробны, что общеотраслевые требования подвергаются еще более узкому регулированию — в таком случае говорят о специальной правосубъектности.

Трудовая правоспособность

Трудовая правоспособность – это зафиксированная законодательством способность лица иметь права и исполнять закрепленные за ним обязанности.Понимание правоспособности работника и работодателя различны.

Трудовая правоспособность работника

Закон закрепляет возрастной порог, по достижении которого гражданин наделяется этой правоспособностью, и обстоятельства, при которых он может быть снижен:

• достижение 16-летнего возраста;
• при достижении 15 лет – после окончания школы, для выполнения легкого труда, не способного повредить здоровью;
• при достижении 14 лет учащегося в школе ребенка можно нанимать на выполнение легкой работы, при условии согласия одного из родителей и органов опеки, если занятость не будет мешать образовательному процессу;
• с гражданином, не достигшим 14 лет — для работы в театре, цирке, кинематографе, если такая работа не нанесет вреда нравственности и физическому здоровью ребенка, при условии согласия обоих родителей и органов опеки.

Трудовая правоспособность работодателя

Правоспособность работодателя начинается с того момента, когда у него появляется возможность предоставить рабочее место.

Организация приобретает этот статус с момента регистрации, когда получает юридическую возможность официально нанимать людей.

Эта правоспособность складывается из двух основных параметров:

• оперативный, позволяющий решать организационные вопросы с сотрудниками;
• имущественный, предназначенный для решения финансовых вопросов и расчетов с нанятыми работниками.

Деликтоспособность

Понимание трудовой деликтоспособности неразрывно без понимания других категорий – трудовая правосубъектность, .

Это способность отвечать за совершенные правонарушения, нести дисциплинарную и материальную ответственность за причиненный работодателю вред.

Гражданин наделяется ею с 14-летнго возраста, а прекращается она, как и правоспособность, только со смертью.

Работник

Правовой статус работника как субъекта права четко определен нормативными документами. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. К статусу работника применимы такие понятия, как трудовая правоспособность и дееспособность, правосубъектность и деликтоспособность.

Такая возникает, по общему правилу, с 16 лет.

Существует ряд ограничений, при которых отдельными нормативными актами устанавливается предельно допустимый возраст сотрудника. Но в целом, законодатель наделяет гражданина правом работать в любом возрасте.

Основные права

С момента приема на работу на гражданина возлагаются все права и обязанности.

Закон детализирует права работника, закрепляя их, и защищая тем самым, от злоупотреблений со стороны нанимателя. Он имеет право:

• как заключать трудовой договор, так и расторгать его по собственной инициативе;
• участвовать в заключении коллективного договора и соглашений в рамках трудовых отношений;
• рассчитывать на гарантированную оплату своего труда и отдых в предусмотренном объеме;
• претендовать на работу, предусмотренную договором;
• получать дополнительное образование;
• на защиту своих интересов, рассмотрение трудовых споров, в том числе, с привлечением профсоюзных организаций, включая право на забастовку;
• на социальное страхование, если работа связана с риском для жизни и здоровья;
• на компенсацию морального и физического вреда, полученного в связи со своей работой.

Обязательства

Обязательства в сфере деятельности работника будут закреплены в договоре с работодателем.

Основные обязанности, выполнять которые от него потребуется: добросовестно исполнять свою работу, соблюдать дисциплину и нормы охраны труда, беречь имущество работодателя, своевременно предупреждать работодателя о ситуации, которая может угрожать жизни людей и сохранности имущества.

Работодатель

Работодатель - физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В этом качестве могут выступать юридические лица; их филиалы и объединения; частнопрактикующие лица; индивидуальные предприниматели; физические лица, нанимающие людей для личных нужд (водитель, сиделка, повар).

Имеет право

Неотъемлемые права работодателя:

• принимать на работу и увольнять сотрудников посредством трудовых договоров и соглашений, изменять им условия труда;
• заключать коллективные договоры;
• поощрять и привлекать к ответственности в установленном законом порядке;
• требовать соблюдения внутри организационных правил и дисциплины, исполнения обязанностей и бережного отношения к своему имуществу;
• издавать нормативные акты в рамках своей организации;
• создавать и принимать участие в объединениях работодателей.

Работодатель обязан

Обязанности работодателя также фиксированы в законе:

• соблюдать законодательство и нормативные акты своей организации;
• соблюдать условия заключенного коллективного договора;
• обеспечивать сотрудников тем объемом и видом работы, который закреплен трудовым договором;
• обеспечить им условия труда, оборудование и средства, необходимые для их деятельности и отвечающие всем необходимым нормативам;
• своевременно оплачивать труд работников;
• выполнять указания и предписания контролирующих организаций.

Куда обращаться за защитой прав

Несмотря на подробную регламентацию прав и обязанностей основных субъектов правоотношений, права работников регулярно нарушаются. При этом каждый работник имеет право на защиту своих интересов всеми законными способами.

Самозащита

Наиболее доступный способ защиты прав – самозащита. При нарушении прав гражданин вправе письменно обратиться к своему работодателю, чтобы привлечь его внимание к нарушениям и ходатайствовать об их устранении. Если не удалось урегулировать конфликт, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам своей организации. Право такого обращения у него сохраняется в течении 3-х месяцев после эпизода нарушения прав.

Защита прав работников контролирующими органами

Основные контролирующие органы – трудовая инспекция и прокуратура, имеют право по жалобе работника проверить соблюдение работодателем законодательства. Жалоба составляется в свободной форме, к ней прилагаются доказательные материалы, подтверждающие допущенные нарушения. После ее рассмотрения, если будут обнаружены нарушения прав работника, работодателя обяжут их устранить. В обязанности трудовой инспекции и прокуратуры входит официальный письменный ответ на обращение.

Защита прав работника профсоюзными организациями

Существует возможность защиты прав в форме обращения в профсоюзные организации. Однако, фактическая действенность этого метода очень низка. Влиятельных профсоюзных организаций, действительно имеющих возможность оказать влияние на работодателя, в России практически нет.

Защита прав в судебном порядке

Наиболее результативным способом защиты прав является обращение в суд. Более того, есть ряд вопросов, которые могут быть решены только в судебном порядке. После рассмотрения искового заявления работник может получить от работодателя не только возмещение в размере причиненного ущерба, но и компенсацию за нанесенный моральный вред. Также ему могут быть возвращены средства, потраченные на профессиональную юридическую помощь. Государственной пошлиной подобные исковые заявления не облагаются.

Статус работника или работодателя каждый гражданин приобретает уже в самом начале самостоятельной жизни, а утрачивает только в преклонных годах. Поэтому ценность знаний об особенностях законодательного регулирования трудовых отношений сложно переоценить.

Законодательное регулирование

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).

В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Работодатели - это организации любой формы собственности, т. е. государственные, муниципальные, коллективные и индивиду­ально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой пра­восубъектностью и в первую очередь работодательской правоспо­собностью.

Она заключается в способности заключать с гражда­нами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Гражданский кодекс РФ (ч. 1) установил организационно-право­вые формы организаций, особенности их деятельности, регламенти­ровал права и ответственность субъектов предпринимательства, оп­ределил меры государственной защиты, поддержки и регулирования предпринимательства в России. Этот Кодекс распространяется на всех предпринимателей и организации, кроме тех субъектов, которые не преследуют получения прибыли, так как предпринимательская деятельность направлена на получение последней.

Если предпринимательская деятельность не предполагает при­влечение работников по трудовому договору, то она может регист­рироваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприниматель не является работодателем. Все предпринимате­ли проходят государственную регистрацию.

Организации могут находиться в частной (коллективной или индивидуальной), государственной, муниципальной собственности и собственности общественных организаций или в смешанной собственности указанных форм, включая иностранные государст­ва, юридических лиц и граждан. Организации могут иметь разные организационно-правовые формы.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их граж­данской, так как надо не только быть зарегистрированным (воз­никла гражданская их правосубъектность), но ииметь фонд оплаты труда, определить численность рабочих и штат служащих.

Не всегда работодатель является юридическим лицом. Так, филиал организации не может им быть, но может иметь право принимать и увольнять работников, если он наделен самим юри­дическим лицом.

Организация всегда обладает специальной трудовой право­субъектностью, определяемой ее целями и задачами, что обу­словливает, кого и сколько она может принять на работу, по ка­ким специальностям.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работода­тельская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания иоткрытия в банке счета оплаты труда.

Правовой статус организаций включает не только трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но испособность осуществлять подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации работников на производстве, рационально использовать труд работников, справедливо его оплачивать в со­ответствии с трудовым вкладом, создавать условия труда, отве­чающие требованиям безопасности и гигиены, и другие основные трудовые права и обязанности.

Организации независимо от орга­низационно-правовых форм собственности должны обеспечивать работникам гарантированные законом минимальную оплату тру­да, условия труда и меры социальной защиты, нести ответствен­ность за ущерб, причиненный повреждением здоровья в связи с работой, втом числе и за моральный вред.

Организация самостоятельно имеет право улучшать условия труда (оплату, отпуска и др.), поощрять работников иных произ­водств, обслуживающихтрудовой коллектив данной организации.

Правовой статус работодателя включает не только его ра­ботодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организации.

Трудо-правовой статус конкретного работодателя всегда кон­кретен, поскольку определяется не только законодательством, но и видом работодателя, а также его уставом.

Один трудо-правовой статус работодателя имеет государст­венное или муниципальное предприятие, другой - частный пред­приниматель, третий - производственный кооператив, акционер­ное рбщество.

Поскольку производственные кооперативы в отличие от по­требительских (торговых, садово-дачных, жилищных и т. п.) за­нимаются производством товаров, услуг, продукции (ст. 107 ГК), то они являются работодателями как для своих членов коопера­тива (рыболовецкого колхоза, кустарных промыслов и т. д.), так и для нечленов, принимаемых по трудовому договору, но не бо­лее 30% от общего состава работников. Могут быть и смешан­ные производственно-потребительские кооперативы.

Члены коо­ператива, работающие в нем, как указывалось ранее, имеют два правовых статуса:

а) по членству - гражданско-правовой;

б) по труду - трудо-правовой.

Собственник имущества производства осуществляет свои пра­ва по управлению организацией непосредственно или через уполномоченные им органы - руководителя и администрацию, которые являются представителями данного работодателя. Они осуществляют все обязанности работодателя по обеспече­нию прав работников.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации яв­ляется правом собственника, осуществляемым непосредственно или через уполномоченные им органы управления организацией. В государственных, муниципальных организациях или в организа­циях с преимущественно (более половины) государственной или муниципальной собственностью это право реализуется учредителем организации совместно с трудовым коллективом. Руководитель имеет свой трудо-правовой статус. Он издает приказы, распоря­жения, обязательные для всех работников данного производства, имеет право приема и увольнения работников, наложения дисцип­линарных взысканий на тех из них, которые допустили наруше­ния трудовых обязанностей. С руководителем заключается кон­тракт, в котором определяются его права, обязанности, ответствен­ность, размер оплаты труда, срок контракта и условия освобождения от должности. Он имеет и дополнительные основа­ния увольнения по Трудовому кодексу.

Особое правовое положение в качестве субъекта трудового права имеет администрация. На государственных и муниципаль­ных унитарных предприятиях администрация как самостоятель­ный субъект трудового права вступает в организационно-управ­ленческие отношения с коллективом работников и с профсоюз­ным органом, являясь стороной этих отношений. В отношениях с конкретным работником администрация выступает как представи­тель работодателя, его орган. Стороной же трудовых отношений является работодатель (организация). Администрация - это не только руководитель, управляющий, но и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников, но технические исполнители ап­парата администрации (машинистки, секретари и т. п.) не входят в понятие «администрация». Основные обязанности администра­ции как представителя работодателя установлены ст. 22 ТК. В ад­министрацию входят и коллегиальные органы управления органи­зацией (советы, правления и др.).

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового рас­порядка, трудовым законодательством.

Статья 22 ТК предусматри­вает основные (статутные) трудовые права и обязанности работода­теля, а следовательно, и его администрации.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работ­никами в порядке и на условиях, установленных трудовым зако­нодательством;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный до­говор;

поощрять работников за добросовестный и эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанно­стей и бережного отношения к имуществу работодателя и дру­гих работников, соблюдения правил внутреннего трудового рас­порядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной от­ветственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представитель­ства и защиты своих интересов и вступать в них.

Но кроме указанных основных (статутных) прав в правовом статусе работодателя содержатся основные (статутные) трудовые обязанности, закрепленные в ст. 22 ТК.

Работодатель обязан :

соблюдать трудовое законодательство, включая локальные нор­мативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, предусмотренную их тру­довыми договорами;

обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требова­ниям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, тех­нической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной цен­ности;

выплачивать в полном размере заработную плату работникам и в сроки, установленные трудовым законодательством, коллек­тивным и трудовым договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленным Трудовым кодексом;

предоставлять представителям работников полную и досто­верную информацию, необходимую для заключения коллектив­ного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных над­зорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения;

рассматривать представления профсоюзных органов о выявлен­ных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их уст­ранению и сообщать об этом указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в уп­равлении организацией в предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с испол­нением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работни­ков в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполне­нием ими трудовых обязанностей, в том числе компенсировать

моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым за­конодательством, коллективным договором, соглашениями и тру­довыми договорами.

Все указанные права и обязанности работодателя (как и ра­ботника) конкретизируются в соответствующих институтах Осо­бенной части трудового права, в их правоотношениях.

Трудовой кодекс впервые углубил дифференциацию труда ру­ководителей организаций, выделив в гл. 43 (ст. 273-281) особен­ности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Эта диффе­ренциация проведена по такому новому ее основанию, как роль и ответственность руководителя организации. В этой главе Ко­декса закреплены особенности заключения и расторжения с ним трудового договора, но такие особенности имеются ив других статьях Кодекса, например ст. 81, п. 4, 9, 10. И в них названы не только руководитель, но и его заместители и главный бухгалтер. Следовательно, вправовой статус и этих руководящих работни­ков организаций Кодекс внес новые их права и обязанности спе­циальными нормами дифференциации трудового права.

Особым правовым положением как субъект трудового права обладает административный управляющий, назначаемый при са­нации организации-банкрота для оздоровления этого производст­ва. Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи последнего по конкурсу в независимое управление. С административным управляющим тоже заключается контракт, который может быть расторгнут досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, в случае предоставления информации о невозможности санации предпри­ятия-банкрота либо недостижимости программы санации 1 .

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов в организации и при применении труда этих работни­ков. При этом работодателями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях. Трудовая их пра­восубъектность возникает с момента утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данно­го нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т. д.).

Введение

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства.

Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда.

Тема «Правосубъектность работодателя», которую я исследую в настоящей работе - актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях, который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловлена изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 декабря 2009 года с дополнениями Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически в Трудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость в очередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношений работодателя в различных его правовых статусах и работника.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.

Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач :

Анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;

Рассмотрение проблем в экономической сфере;

Подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя - физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;

В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов сети интернет.

Правосубъектность работодателя

Понятие «правосубъектность» достаточно хорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общей теории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую и специальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках данной правовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслевая правосубъектность определяется как способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектность характеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав и обязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругом правоотношений в рамках конкретной отрасли права .

Отраслевая правосубъектность соотносится с общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государством возможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовой правосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именно в трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны .

Л.Я. Гинцбург подчеркивал, что трудовая правосубъектность - это явление особого рода, оно предшествует возникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении .

Правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически . Приобретают права собственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане - субъекты права. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей. Если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то, значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей .

Не вдаваясь в подробный анализ существующих в правовой литературе точек зрения на понятие «трудовая правосубъектность, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностью обладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектности и условия ее возникновения различны.

Авторами, исследовавшими проблемы трудовой правосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылок и условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило, все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные и организационные .

Имущественным критерием, как правило, выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для того чтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственный процесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретение оборудования), а также наличие счета в банке .

За предприятием признавалось право быть субъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу, имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится на самостоятельном балансе .

В качестве организационного критерия называлось и наделение субъекта правами юридического лица, отметим, что ни один из признаков организации - юридического лица гражданского права нельзя исключить у организации - самостоятельного субъекта трудового права, и наоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуется никаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическое лицо в гражданском праве .

Следует сразу же оговориться, что практически все советские исследователи, рассматривая проблемы правосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта только государственные предприятия. Работодателей - физических лиц в то время было ничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинства исследователей.

В настоящее время, анализируя проблемы, связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделить вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иных субъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательской правосубъектностью работодателей - физических лиц.

В данной работе мы попытаемся сначала рассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условия возникновения правосубъектности в трудовом праве.

Итак, наиболее общими предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественных и организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохлов предлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновения правосубъектности .

Материальными и (или) имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.

Кроме того, отсутствие цели деятельности делает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, является препятствием для заключения трудовых договоров.

С данной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя .

Так, по мнению О.Б. Зайцевой, значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимость оплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физического лица) для выплаты заработной платы .

При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметь определенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.

Не разделяя точку зрения ученых, полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован в фонд оплаты труда . Распределение имущества на фонды носит сегодня скорее рекомендательный, чем обязательный характер.

Вместе с тем, присоединяюсь к мнению Т.А. Бойченко о том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работнику прожиточного минимума, не может использовать наемный труд .

В отношении организационного (формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.

Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации и даже с моментом заключения трудового договора. Для работодателей - физических лиц способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя .

Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования .

С данной точкой зрения я не согласен, М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, они пишут: «Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?» Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, «заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения» т.е. автоматически становится работодателем .

Соглашаясь с точкой зрения, высказанной М.А. Жильцовым и Ю.В. Жильцовой, добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящие выплаты физическим лицам:

1. Организации.

2. Индивидуальные предприниматели.

3. Физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившие трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частные детективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лица сначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту уже обладать работодательской правосубъектностью.

Из тех же посылок исходит и ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», в соответствии с которой регистрация страхователей является обязательной и осуществляется в территориальных органах страховщика:

1. Работодателей - организаций, крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей.

2. Нотариусов, занимающихся частной практикой.

3. Адвокатов.

4. Физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанных физических лиц.

При этом если организация имеет в своем составе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются в территориальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленного подразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органах Пенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв. Правлением Пенсионного фонда РФ от 19 июля 2004 г. №97п).

В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования работников» в качестве страхователей названы организации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах и сборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях, установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страхового обеспечения.

Согласно п. 2 ст. 12 указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет и сняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

Исходя из этого, следует сделать вывод, что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимо обладать правами и вступить в трудовое правоотношение.

Выделяя в качестве особых субъектов трудового права работодателей - физических лиц, государство устанавливает помимо общих дополнительные условия возникновения работодательской правосубъектности.

Достижение определенного возраста. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Согласно ст. 21 ГК РФ гражданская дееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста.

В случае когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом.

Кроме того, лицо может быть признано полностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФ предусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.

Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда.

Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.

Итак, положения ст. 20 ТК РФ полностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общему правилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнуть одновременно с гражданской.

Однако в определенных законом случаях возраст работодателя - физического лица может быть повышен. Например, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» статус адвоката в Российской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическое образование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательном учреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень по юридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы по юридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку в адвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшее юридическое образование которых является впервые полученным высшим профессиональным образованием, стаж работы по юридической специальности исчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательного учреждения.

Данная норма позволяет сделать вывод о том, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.

В соответствии с Законом РФ от 11 марта 1992 г. №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» лицензия на частную сыскную деятельность не выдается лицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не может стать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.

Вместе с тем законодатель предоставляет право несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей - родителей, опекунов, попечителей.

В этом случае законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Данная норма соответствует гражданскому законодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет. Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя.

Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя:

1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами;

3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;

4) совершать мелкие бытовые сделки.

По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

Иными словами, законодатель предоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры. Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуют предоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодателя 18 годами существенно ограничивает конституционные нормы о свободе предпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан .

К 14 годам физическое лицо специализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно, возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей - физических лиц начиная с 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок), полагает Г.В. Казакова .

Не согласны с данной точкой зрения М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова. Они полагают, что несовершеннолетние граждане, не обладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлять работодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме .

Разделяя позицию М.А. Жильцова и Ю.В. Жильцовой и полагая, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценными работодателями.

Как уже указывалось, для возникновения работодательской правосубъектности необходимо наличие материального и формального критериев.

Формально подросток может быть признан работодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобы быть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимыми средствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами, достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели перед работниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат на создание безопасных рабочих мест и проч.

Кроме того, как отмечают М.А. Жильцов и Ю.В. Жильцова, «одной из характеристик трудовой правосубъектности является возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своим имуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом не является сделкой, а собственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков, как правило, отсутствует» .

В связи с этим законодатель предусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателя необходимого количества денежных средств дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, будут нести законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Эта норма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право быть работодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшим обязательствам.

Кроме того, ТК РФ содержит специальную главу, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

Так, в целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введены ограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды .

Но те же самые психофизиологические особенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей . Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способен организовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование, проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководители учатся годами?

Присоединяясь к мнению ученых, полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечением наемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, которая едва ли присуща подросткам .

Более того, мы полагаем, что возможность быть работодателем - физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Только тогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным для реализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемных работников, а также для несения социальной ответственности, позволяющей принимать полноценное участие в жизни общества .

Кроме того, практическое признание несовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодатель преследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности, нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или иной деятельностью.

В связи с этим полагаем, что несовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.

Получение специального статуса или лицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статуса работодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) необходимо:

Зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя;

Получить право на осуществление определенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);

Получить соответствующий статус (например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).

Таким образом, в качестве дополнения к общим условиям возникновения работодательской правосубъектности физического лица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусу работодателя - физического лица.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма представляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.

Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок, пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный им вред.

Злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособности гражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у других членов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием для отказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами, необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью или частично.

Основанием ограничения дееспособности гражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотребление гражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связи с этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина, закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровье самого гражданина .

Как видим, существенным значением для признания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальное положение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще и ответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, что данная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателем гражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ. Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.

Некоторые авторы полагают, что разные работодатели обладают различной правосубъектностью. Так, Г.В. Казакова утверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когда организация способна предоставлять работу вне зависимости от видов деятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общему правилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет .

Аналогичный вывод делается в отношении работодателей - физических лиц. О специальной правосубъектности работодателей писал и Н.Г. Александров: «В применении к работодательской правосубъектности термин «специальная правосубъектность» означает, что юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица» .

Однако если рассматривать правосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку к правообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектность работодателей равна. Как справедливо отмечала З.К. Ильиных, иное противоречит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории, выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом .

Представляется, что о специальной правосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когда имеются работодатели - иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридического лица, государстве в лице его органов исполнительной власти, общественных организациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектность каждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральным законом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскую правосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях и выражена в доверенности, выданной главе представительства или филиала юридического лица.

Правосубъектность органов исполнительной власти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но и объемом финансирования.

Общественные организации и профессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли от использования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостью и на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходы на персонал.

Рассматривая проблему правосубъектности работодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовой правосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может быть равной, как не может быть постоянной и неизменной . Они полагают, что объем работодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельности работодателя.

С данным выводом согласиться нельзя. Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляет главный элемент работодательской правоспособности .

При этом совершенно не важна сфера деятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком или государственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), не изменяется.

Для того чтобы работодатель обладал правосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняет работник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализация конкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являются составной частью его правосубъектности.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ) (с 14 лет);для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (с 18 лет).

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь - это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.