Заключение гражданско правового договора фактически. Что нужно знать, оформляя гражданско-правовые договоры? (Куревина Л.В.)

Новая редакция Ст. 15 ТК РФ

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Комментарий к Статье 15 ТК РФ

В нынешней редакции статьи 15 Трудового кодекса РФ пересмотрены (в сторону оптимизации) определения понятий "трудовые отношения" и "трудовая функция". Последняя, в частности, подразумевает не только работу по должности (профессии, специальности с указанием квалификации) в соответствии со штатным расписанием, но и конкретный вид работы, порученной работнику.

Другой комментарий к Ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Данная статья содержит официальное (легальное) определение трудовых отношений, которые составляют для норм трудового права ядро предмета их правового регулирования, но не исчерпывают его (см. ).

Материальное содержание указанных отношений представлено конкретным видом труда, который работник в силу состоявшегося соглашения применяет в интересах и под руководством работодателя. Цель работодателя, которую он преследует, заключая соответствующее соглашение, состоит в удовлетворении потребности в данном труде, необходимом для осуществляемой им экономической либо иной деятельности. В свою очередь лицо, предоставляющее свои способности к труду работодателю, преследует цель распорядиться своей рабочей силой с максимальной для себя выгодой в виде получения наиболее высокой заработной платы и комфортных условий труда. Поскольку рабочая сила относится к тем благам, которые в принципе неотделимы от личности человека, то заключение такого соглашения не превращает работодателя в собственника рабочей силы лица, с которым он вступил в трудовое правоотношение. В этом смысле рабочая сила не может фигурировать в качестве самостоятельного товара на рынке труда и предмета какого-либо соглашения. Соответственно, предметом договора работодателя с лицом, вступающим с ним в трудовое отношение, выступает не рабочая сила, а определенная трудовая функция работника (подробнее о содержании понятия "трудовая функция" см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Данная трудовая функция, по сути, представляет собой разновидность конкретного труда, который обладатель соответствующих способностей к труду обязывается применять за плату, в интересах, под руководством и на риск работодателя.

Этот труд, получивший наименование "наемный", или "несамостоятельный", становится объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор, который в условиях рыночной экономики заключается в условиях максимально открытого, свободного предложения труда и выбора партнера по трудовому договору.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от всех других видов труда, которые либо вообще не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают никаких отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках иных, т.е. не трудовых, отношений.

К первому виду можно отнести индивидуальный или семейный труд, применяемый людьми в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми. Например: а) труд на приусадебном, дачном или садовом участке; б) труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей; в) домашний труд, удовлетворяющий потребительские нужды самого человека и членов его семьи и т.п.

Ко второму виду труда, который выносится на рынок платных услуг и становится объектом гражданско-правовых договорных отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения соответствующих обязанностей. Такие отношения возникают, например, при реализации обязанностей, вытекающих из различных гражданско-правовых сделок (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др.). Объектом данных сделок обычно выступает не сам труд как некий вид живой человеческой деятельности, каждодневно применяемой одним лицом в интересах другого, а итоговый результат или полезный эффект данного труда. Этот труд не порождает дополнительно к гражданским отношениям каких-либо самостоятельных трудовых отношений, потому что сам труд носит в данном случае независимый характер и применяется трудящейся стороной гражданского договора в условиях личной автономии от другой стороны договора.

Элементы трудовых затрат можно встретить и в других видах общественно полезной деятельности человека. В частности, они присутствуют в обучении, гражданской и военной службе, политической, общественной и творческой деятельности, отправлении религиозного культа, спорте (исключая профессиональный спорт) и пр. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, имеют, как правило, иную целевую направленность в сравнении с наемным трудом, применяемым в интересах и под руководством конкретного работодателя. В силу этого они и возникают не в связи с заключением трудового договора, который служит сегодня универсальным основанием для возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права следует включать только те трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

2. Трудовые отношения, порождаемые применением такого труда, являются двусторонними, индивидуальными и длящимися.

Двусторонний характер этих отношений означает включение в состав их сторон не более двух субъектов. В качестве одного из них фигурирует определенный работник, в качестве другого - конкретный работодатель (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней).

Индивидуальность трудовых отношений проявляется в том, что их стороны находятся в правовой связи, которая всегда имеет единичный характер. Вне зависимости от численности работников, трудящихся у любого работодателя, каждый из них имеет самостоятельные, а в силу этого и индивидуальные, трудовые отношения с их общим работодателем.

Длящийся характер трудовых отношений означает, что они связывают стороны этих отношений на протяжении всего периода действия трудового договора, безотносительно к фактическому наполнению их конкретной деятельностью и фактам ее временного прекращения либо видоизменения.

Двусторонность, индивидуальность и длящийся характер трудовых отношений предопределяют специфику их правового регулирования, которая проявляется в использовании правовых механизмов, основывающихся на стабильности трудовых отношений, взаимности и индивидуальности предоставляемых их сторонам трудовых прав и обязанностей, гарантиях реализации этих прав и обязанностей, мерах юридической ответственности и защиты.

В определении трудовых отношений, которое содержится в ст. 15 ТК, приведены и другие признаки этих отношений. В частности, для них характерна возмездность, предполагающая систематическую оплату труда работника, которая должна обеспечиваться работодателем вне зависимости от результатов своего хозяйствования (см. ст. 129 ТК РФ и комментарий к ней).

Другим специфическим признаком трудового отношения является личный характер трудовой функции, возложенной по договору на работника. По общему правилу работник как сторона индивидуального трудового отношения не вправе перепоручать кому бы то ни было выполнение своих трудовых обязанностей, а равно привлекать к их выполнению других физических лиц без согласия работодателя.

Трудовым отношениям также свойственен признак подчинения работника нормативной, распорядительной и правоприменительной власти работодателя, вытекающей из экономического положения работодателя как владельца, организатора и пользователя всех факторов, образующих его хозяйственную сферу. К числу этих факторов относится и наемный труд работников.

Нормативная власть работодателя реализуется в нормотворческой деятельности его единоличных либо коллегиальных исполнительных органов, принимающих локальные нормативные акты. Распорядительная (директивная) власть работодателя осуществляется путем организационной и управленческой деятельности конкретных руководителей, уполномоченных давать в процессе труда обязательные для исполнения устные и письменные распоряжения (указания, директивы) подчиненным им работникам.

Правоприменительная власть работодателя реализуется посредством издания также обязательных для исполнения работниками письменных приказов и распоряжений, которыми претворяются в жизнь требования норм трудового права, содержащихся в тех или иных источниках трудового права. Такими приказами (распоряжениями) оформляются, например, прием на работу (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней), изменение условий трудового договора, его расторжение и пр.

Анна Устюшенко, партнер Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права .

Дополнена также ст. 15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается .

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем прямой запрет - это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст. 19.1 ТК РФ - новая статья Кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст. 19.1 ТК РФ:
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей .

Итак, ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.
1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица - исполнителя по договору.
2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
3. Судом на основании заявления исполнителя - физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель - физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель - в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.
Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее, что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору . К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений .

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право - до января 2014 г. от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1 понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решения вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» - в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга - «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст. 19.1 ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности - требуется придумать слоган и пр., и пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос небыстро и противоречиво будет формировать судебная практика.
Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 4 статьи 11 и статьи 19.1 ТК РФ позволяет в определенных случаях признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, и, соответственно, гражданско-правовой договор трудовым.

В п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, ч.3 ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривает ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

На основные проанализированной судебной практики можно сделать вывод о том, что при признании гражданско-правового договора трудовым учитываются следующие критерии:

указание конкретного места работы;

постоянный характер работы;

ежедневный (5/2) характер работы;

установление рабочего времени;

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

подчинение работника распоряжениям непосредственного руководителя;

обеспечение работодателем условий труда;

возмездный характер (оплата производится за труд, независимо от объема фактически сделанного).

II. Судебная практика

Ниже приведена судебная практика, которая поможет лучше понять критерии, изложенные выше. Ключевые выводы судов выделены в тексте.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1094-О

Часть четвертая статьи 11 ТК РФ, устанавливая правило о применении положений трудового законодательства к отношениям сторон, возникшим на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанным трудовыми, имеет целью достижение соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не может рассматриваться в качестве нарушающей конституционные права заявителя.

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 18.02.2016 по делу N 33-1608

Решение:

Основания:

В обоснование требований указано, что С.Р.А. работал в ООО "ПромСтройСервис" с 18.06.2014 по 14.10.2014 в должности водителя. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, не выдавался. С истцом ежемесячно составлялись гражданско-правовые договоры. При трудоустройстве ответчик обещал выплату заработной платы в сумме 16000 руб. С 18.09.2014 по 30.09.2014 составляла 21106 руб. С 01.09.2014 по 14.10.2014 заработная плата выплачена не была.

Исходя из оценки исследованных в ходе судебного разбирательства доказательств, судом установлено наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 18.06.2014 по 14.10.2014 в должности водителя. Отношения сторон носили стабильный и продолжительный характер, имело место личное выполнение С.Р.А. обязанностей водителя, ответчик обеспечил истца необходимыми для работы средствами и имуществом: автомобилем, выделением бензина для управления автомобилем . Вознаграждение за труд выплачивалось С.Р.А. ежемесячно, как и всем работникам организации, путем перечисления на его банковский счет по карте, период трудовых отношений сторон выходил за рамки подписания ими договора от 18.09.2014. Истец был фактически допущен к указанной работе ответчиком 18.06.2014 г. , следовательно, с этой даты сложились трудовые отношения, которые письменно работодателем оформлены не были. Изложенными выше доказательствами подтвержден факт того, что отношения между сторонами спора сложились до подписания ими договора от 18.09.2014, и что 30.09.2014 отношения между сторонами спора прекращены не были, что С.Р.А. работал в организации ответчика по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями - суббота, воскресенье.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 21.12.2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Основания возникновения трудовых отношений установлены в ст. 16 ТК РФ, к их числу относятся: трудовой договор, заключаемый сторонами в соответствии с настоящим Кодексом либо, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, - действия работодателя, которые свидетельствуют о фактическом допущении истца к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В силу положений ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

По смыслу приведенных норм для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе уполномоченным лицом и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Так, судом установлено, что... года между Г. и ООО ЧОП "Эдельвейс" был заключен N ... сроком до... года по оказанию истцом услуг курьера.

Дополнительным соглашением к договору на выполнение услуг от... года сторонами определен порядок расчета оплаты оказанных услуг, при этом указано, что условия договора на выполнение услуг охраны остаются неизменными. Согласно акту приемки N <...> от... года Г. оказаны услуги в рамках договора N ... с... года по... года в количестве <...> часов.

Обращаясь в суд с указанным иском, Г. настаивал на том, что он в указанный выше период работал у ответчика в качестве охранника, в его обязанности входила охрана и обход территории, принадлежащей <...>, ведение учета выдачи ключей от кабинетов, ведение пропускного контроля въезда автомобилей на территорию, во время дежурства он должен был отзваниваться в дежурную часть ООО ЧОП "Эдельвейс" и докладывать об обстановке на охраняемом объекте . В подтверждение наличия между сторонами трудовых отношений Г. представил удостоверение частного охранника от... года, график работы в ООО ЧОО "Богун", копию журнала дежурства В указанном документе имеются записи Г., принадлежность и подлинность которых ответчиком не оспаривались.

Наличие трудовых отношений подтверждаются, в том числе показаниями свидетеля <...> пояснившего в судебном заседании, что работа истца носила постоянный характер, выполнялась истцом согласно графику, Г. подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял работу по охране объекта, работодателем были определены конкретное место работы истца, его должностные обязанности.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.12.2015 по делу N 33-18431/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Из материалов дела следует, что с 01.03.2013 по 05.12.2014 истец Ф. по договорам оказания услуг оказывал услуги по заключению договоров страхования.

Согласно договорам на оказание услуг, заключенных между Открытым акционерным обществом "Страховая акционерная компания "Энергогарант" именуемый как "Заказчик", и Ф., именуемым как "Исполнитель", Заказчик поручал, а Исполнитель принимал на себя обязанность осуществления услуги по заключению договоров страхования, согласно акту выполненных работ.

Как усматривается из материалов дела, для выполнения истцом Ф. своих обязанностей, ответчиком был заключен договор аренды нежилого помещения по адресу: <...> (помещение N 25), площадью 30,1 кв. м.

Из фототаблиц, представленных истцом, усматривается, что ответчиком определено рабочее время истца: понедельник-пятница с 9-00 до 18-00, выходные дни - суббота, воскресенье (л.д. 53 - 55).

Ответчик с установленной периодичностью (1 раз в месяц) выплачивал истцу вознаграждение за труд.

Суд первой инстанции правильно указал, что одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда , предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

Отличительными признаками трудового договора являются в т.ч. обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда, с установленной периодичностью выплачивать работнику заработную плату за выполнение им трудовых функций; соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка .

Ответчик с установленной периодичностью выплачивал истцу вознаграждение за труд, при этом вознаграждение истца не зависело от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависело от количества дней, отработанных за месяц, на который заключался договор, что свидетельствует о том, что фактически ответчик выплачивал истцу заработную плату.

Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка - работал ежедневно с выходными днями, с 09 часов утра до 18 часов вечера, у истца было определено конкретное рабочее место - офис по адресу: <...> Данный офис был оборудован мебелью и оргтехникой.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм, к характерным признакам трудового правоотношения относятся:

личный характер прав и обязанностей работника;

обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию;

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;

возмездный характер (оплата производится за труд).

Истец на протяжении длительного периода времени выполнял одну и ту же работу на соответствующем объекте по оговоренной должности, т.е. выполнял конкретную трудовую функцию, лично, одна и та же функция выполнялась истцом в одном и том же месте на протяжении длительного периода времени, фактически истцу было установлено рабочее время (на условиях полного рабочего дня), оговорена заработная плата .

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 по делу N 33-13430/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Истец Г. на основании договора на выполнение работ и (или) услуг N 284 от 24 сентября 2013 года выполняла работы по заданию ответчика, в рамках производства (...).

Пунктом 1.2 названного договора предусмотрено, что конкретное содержание, объем работ, их стоимость и срок выполнения согласовываются сторонами в Техническом задании, которое является неотъемлемой частью настоящего договора. Сроки начала и окончания выполнения работ согласовываются сторонами в соответствующих технических заданиях (п. 2.2 договора). Кроме этого, из содержания договора от 24 сентября 2013 года также следует, что стоимость выполненных работ, порядок принятия выполненных работ регламентируются техническими заданиями.

Согласно имеющимся в материалах дела техническим заданиям за период с 24 сентября 2013 года, истец выполняла работу (...) и ей начислялась соответствующая оплата.

Кроме этого, судом установлено, что Истец выполняла работу ежедневно с 11 час. до 19 час. с двумя выходными днями.

К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнить определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения .

Судом установлено, что на протяжении всего периода работы в ООО "Контент Юнион Дистрибьюшн", Истец выполняла свои должностные обязанности, ознакомлена с режимом работы, должностной инструкцией, ей определен график работы и установлена заработная плата , что указывает на возникновение между сторонами трудовых отношений.

Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-955/2015

Решение: отношения были признаны трудовыми.

Основания:

Наличие между И.Т.К. и ОАО "РЖД" трудовых отношений подтверждается совокупностью установленных судом обстоятельств, в том числе допуском истицы к работе с ведома ОАО "РЖД", постоянным характером работы в спорный период, длительным периодом выполняемых И.Т.К. обязанностей, которые аналогичны обязанностям, выполняемым ею до увольнения по сокращению штатов из ОАО "РЖД". При этом судом установлено, что для выполнения данной работы истица была обеспечена рабочим местом и оргтехникой в здании работодателя, она фактически подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, получала одинаковое вознаграждение за выполняемую работу .

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 09.02.2015 по делу N 33-1157/2015, А-9

Решение: Отношения были признаны трудовыми; взыскана задолженность по зарплате; Истец восстановлен на работе.

Основания:

Между сторонами ежемесячно заключались гражданско-правовые договоры возмездного оказания услуг , по условиям которых, истица Б. приняла на себя обязательства в сроки установленные каждым из заключенных договоров, оказывать по заданию заказчика услуги по регистрации организационно-распорядительных документов ОАО "РЖД", приказов, распоряжений, поручений центральной дирекции инфраструктуры, поступающих на рассмотрение начальника центра, контроль за их исполнением в соответствии с принятым решением конкретными исполнителями.

Место выполнения работ, обусловленных договорами располагалось в помещении Красноярской дирекции инфраструктуры, предоставленном ответчиком, истице была определена продолжительность рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка с 8 часов утра до 17 часов вечера ежедневно с двумя выходными днями. Помимо объема работы, предусмотренной договорами, истица выполняла поручения руководителя Красноярской дирекции инфраструктуры, готовила документы, осуществляла контроль за их исполнением подчиненными работниками, в случае направления руководителя в служебную командировку заказывала билеты и оформляла командировочные документы.

Удовлетворяя требования истицы и признавая возникшие на основании гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, суд исходил из того, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения, поскольку выполняемая истицей работа носила постоянный характер, выполнялась ежедневно, истица подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, а также распоряжениям непосредственного руководителя, что свойственно только для трудового договора. Характерных признаков гражданско-правового договора возмездного оказания услуг при установленных судом обстоятельствах не выявлено.

III. Выводы

На наш взгляд, оформление по гражданскому договору возможно и законно при соблюдении следующих условий:

Гражданин привлекается под конкретные проекты и его деятельность не носит постоянный характер.

Гражданину не устанавливается режим работы и он может работать хоть днем, хоть ночью. Главный критерий – результат.

Гражданин самостоятельно исполняет договор, своими силами и за счет своего оборудования и инструмента. Такому рабочему можно предоставлять сырье и материалы.

Рабочий не должен выполнять какую-то определенную функцию. Критерием является результат.

Гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения 18.01.2016

Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.

Решением Билибинского районного суда от 12 мая 2015 года оставлено без удовлетворения исковое заявление Э. к Муниципальному автономному учреждению культуры "Центральная библиотека Билибинского муниципального района" о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку и других требованиях.

Отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя заявленные исковые требования, судебная коллегия пришла к следующему.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Учитывая приведенные положения закона, к характерным признакам трудового правоотношения, как обоснованно указал суд первой инстанции, относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Как следует из материалов дела, согласно заключенным с Э. договорам на выполнение работ (оказание услуг) от 20 января 2014 года, 3 февраля 2014 года, 3 марта 2014 года, 1 апреля 2014 года, 1 мая 2014 года, последняя обязалась выполнять работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а из договоров от 2 июня 2014 года, 9 июля 2014 года, 1 августа 2014 года, 1 сентября 2014 года, 3 октября 2014 года, 5 ноября 2014 года, 4 декабря 2014 года - работу по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки, мест общего пользования.

Оценив предмет оспариваемых договоров (совокупность работ, действий, обязательств, характеризующих сущность заключаемой сделки), коллегия признала заслуживающим внимания довод апелляционной жалобы истицы о том, что данными договорами фактически закреплена ее обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию - работу по проверке целостности здания и помещений библиотеки в нерабочие часы, а также по уборке служебных и подсобных помещений библиотеки. Из объяснений истицы, показаний свидетеля <ФИО>, должностной инструкции уборщика производственных и служебных помещений следует, что с регулированием отношений посредством гражданско-правовых договоров обязанности истицы, которые она выполняла до увольнения по сокращению штатов из МАУК "ЦБ БМР", фактически не изменились.

Коллегия признала обоснованным также довод апелляционной жалобы истицы о том, что оспариваемыми договорами был закреплен личный характер ее обязанностей. Так, договоры, заключенные в период с января по май 2014 года, не предусматривают возможности привлечения других лиц для выполнения работ (оказания услуг) по этим договорам. Это же обстоятельство фактически подтвердила в судебном заседании 21 апреля 2015 года представитель ответчика <ФИО>, указавшая, что (далее дословно): "В библиотеке имеется большая коллекция книжных материалов, которая является весьма ценным имуществом, и если при выполнении услуг будут заходить бесконтрольно посторонние люди, обеспечить сохранность имущества будет проблематично". Начиная с июня 2014 года, личный характер обязанностей работника прямо предусмотрен пунктами 3.3.2 договоров: "Исполнитель обязан: выполнять услуги лично".

Коллегия признала доказанным и факт подчинения Э. правилам внутреннего трудового распорядка. В ходе производства по делу истица последовательно утверждала о том, что, выполняя возложенные на нее трудовые функции сторожа, выходила на работу с 19 часов до 9 часов по графику, установленному руководителем, а выполняя функции уборщицы, - с 10 до 17 часов, без перерыва на обед, по согласованию с руководителем, при режиме работы библиотеки с 9 до 17 часов, с перерывом на обед с 13 до 14 часов. Все ранние уходы с работы, отсутствие на работе (при наличии уважительных причин) оговаривала с руководителем. Ее график работы с заключением гражданско-правовых договоров остался неизменным. Указанное обстоятельство подтвердили в суде свидетель <ФИО>, пояснившая, что режим работы Э. в качестве уборщицы был с 10 до 17 часов без перерыва на обед, и, несмотря на увольнение и заключение гражданско-правовых договоров, остался неизменным; свидетель <ФИО>, пояснившая, что рабочий день Э. начинался ранее 11 часов и заканчивался в 16 часов, преждевременный уход с работы согласовывался с руководителем библиотеки; свидетель <ФИО>, хотя и отрицавшая факт существования установленного режима работы для Э., но подтвердившая, что о приходе и уходе с работы истица должна была уведомлять лицо, осуществляющее в организации ответчика административные функции. Коллегия оценила критически утверждение представителя ответчика <ФИО> в суде первой инстанции о том, что уведомление руководства о преждевременном уходе с работы было личной инициативной истицы и не носило разрешительного характера, поскольку это утверждение опровергается совокупностью исследованных в ходе производства по делу доказательств. Неведение ответчиком табеля учета рабочего времени Э. само по себе не свидетельствует об отсутствии трудовых правоотношений.

Что касается возмездного характера договоров, то коллегия, несмотря на то, что утверждение истицы о применении ответчиком при расчете с ней тарифных ставок и окладов не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, пришла к выводу о том, что оплата ответчиком работ (услуг) по договорам производилась не за конечный результат: отсутствие жалоб заказчика на своевременность и качество оказанных услуг, как это определил суд первой инстанции и утверждал ответчик, а за выполнение Э. конкретной трудовой функции. К такому выводу коллегия пришла с учетом характера выполняемой Э. работы, а также анализа размеров денежного вознаграждения, полученного ею по спорным договорам, и размеров заработной платы, получаемой истицей до увольнения из организации ответчика по сокращению штатов, являющихся приблизительно одинаковыми. Сама по себе оплата труда Э. по статье расходов, предназначенной для оплаты договоров гражданско-правового характера, а не для оплаты труда работников, не свидетельствует о правовой природе договора.

Оценивая характер сложившихся между сторонами спора отношений, коллегия приняла во внимание факт обеспечения работодателем условий труда Э., на что указывала истица, не отрицал в судебных заседаниях представитель ответчика, и что прямо предусмотрено пунктами 3.3.1 договоров от июня - декабря 2014 года: "Заказчик обязан обеспечить Исполнителя всем необходимым для выполнения услуг, предусмотренных настоящим Договором", а также то обстоятельство, что договоры на выполнение работ (оказание услуг) системно перезаключались сторонами на новый срок по окончании срока предыдущего договора, сложившиеся между сторонами спора отношения, несмотря на ежемесячное перезаключение договоров, носили явно выраженный длящийся и постоянный характер, истица была допущена к работе по гражданско-правовому договору уже на следующий день после увольнения из организации ответчика по сокращению штатов.

Ссылку суда первой инстанции в обжалуемом решении на непредоставление Э. ответчику документов, необходимых для предъявления при заключении трудового договора и заявления о приеме на работу, отсутствие приказа о приеме на работу, отсутствие должности сторожа и уборщицы в штатном расписании ответчика коллегия признала необоснованной, поскольку приведенные судом обстоятельства не исключают возможности признания отношений между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовыми, при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. Более того, надлежащее оформление приема на работу в силу статьи 68 ТК РФ является обязанностью работодателя.

Учитывая изложенное, принимая во внимание положения части третьей статьи 19.1 ТК РФ, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, коллегия, с учетом фактических обстоятельств дела, сочла обоснованным довод апелляционной жалобы истицы о существовании между Э. и МАУК "ЦБ БМР" трудовых отношений в спорный период, поскольку это подтверждено совокупностью установленных судом обстоятельств.

Учитывая, что все юридически значимые обстоятельства спора установлены на основании имеющихся материалов дела, с которыми стороны ознакомлены, коллегия в соответствии со статьей 328 ГПК РФ отменила решение суда первой инстанции и вынесла по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Э. к МАУК "ЦБ БМР" о признании отношений по договорам на выполнение работ трудовыми отношениями, понуждении ответчика внести в трудовую книжку Э. сведения о работе в период с 20 января 2014 года по 31 декабря 2014 года.

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В каких случаях можно заключать гражданско-правовой договор, а когда в обязательном порядке нужно будет заключать именно трудовой договор? Какова ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения? Эти вопросы мы и рассмотрим в нашей статье.

В октябре 2014 года государственной инспекцией труда по г. Москве по жалобе работника была проведена внеплановая выездная проверка организации.
Работник пожаловался на то, что организация заключила с ним гражданско-правовой договор вместо трудового, и тем самым лишила его тех гарантий, которые предусмотрены ТК РФ в отношении лиц, с которыми заключен трудовой договор. По результатам проверки выяснилось, что в период действия договора возмездного оказания услуг гражданин лично выполнял работы по распоряжению организации на регулярной основе. Также он подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, использовал оборудование организации, ежемесячно подписывал акты об оказании услуг и получал за них вознаграждение.
На основании данных фактов инспекция труда сделала вывод о том, что между гражданином и организацией имели и продолжают иметь место трудовые отношения. Организация в нарушение части второй ст. 15 ТК РФ допустила с этим работником заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Аналогичные нарушения также были выявлены и в отношении еще 39 граждан, заключивших с организацией договоры гражданско-правового характера.
По результатам проверки было выдано обязательное для исполнения предписание, обязывающее генерального директора этой организации заключить трудовые договоры с вышеуказанными лицами. К сожалению, ситуация, происходившая при проверке этой организации, достаточно распространена. Работодатели часто стараются заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Договор подряда или возмездного оказания услуг более выгоден, ведь при заключении таких договоров работодателю не нужно соблюдать обязательные требования и гарантии, предусмотренные ТК РФ, такие как: предоставление отпуска, сохранение рабочего места и среднего заработка на период временной нетрудоспособности и отпуска, выплата «командировочных».
Также работодатель может сэкономить и на страховых взносах, ведь с гражданско-правовых договоров не уплачиваются взносы на обязательное социальное страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в ФСС РФ.
Поэтому пособие по временной нетрудоспособности по гражданско-правовым договорам не выплачивается. Однако, если работодатели будут заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения, их ждут претензии как со стороны ФСС РФ, так и со стороны государственных инспекций труда.
С 01.01.2014 ответственность за заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, серьезно повысилась. По этой причине крайне важно понимать различия между гражданско-правовым договором и трудовым.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного трудового договора. В ст. 56 ТК РФ указано, что трудовой договор - это соглашение, по которому у каждой из сторон, работника и работодателя, есть жесткий перечень обязанностей, определенных ТК РФ. Если заключен трудовой договор, каждая из сторон исполняет эти обязанности.
Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обязан обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Это означает, что работодатель в соответствии со ст. 136 ТК РФ должен выплачивать заработную плату не реже, чем два раза в месяц. Для этого он должен правилами внутреннего трудового распорядка установить конкретные дни выплаты заработной платы.
При этом работодатель обязан известить в письменной форме работника о составных частях заработной платы.
Это может быть расчетный листок, выдаваемый сотруднику. Форма листка должна быть утверждена работодателем. А работник обязан лично выполнять определенную данным соглашением трудовую функцию. Еще одной прямой обязанностью работника является обязательное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. А вот договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Отношения между сторонами такого договора регулируются нормами гражданского законодательства. Это означает, что стороны находятся по отношению к друг другу в юридически равном положении (п. 1 ст. 2 ГК РФ), чего не скажешь об отношениях при заключенном трудовом договоре.
Предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения), т. е. конкретных объемов работ, которые организация не может выполнить своими силами. К гражданско-правовым договорам относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, аренды, комиссии, авторский договор и другие. К числу смежных с трудовым гражданско-правовых договоров, в частности, можно отнести договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика), а также договор возмездного оказания услуг.
При этом необходимо помнить о том, что заключение трудового договора регулируется ТК РФ, а гражданско-правового договора - Гражданским кодексом РФ. Так, в Письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@ даются разъяснения о том, какие существенные условия работы по трудовому договору, определяют ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.
01.01.2014 вступила в силу новая редакция ТК РФ. Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ введен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Также этой редакцией введена новая статья 19.1, которая устанавливает порядок признания гражданско-правовых отношений трудовыми.
Если до 01.01.2014 переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой мог только суд (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), то теперь такое признание может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
судом, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми осуществляет суд, в который может обратиться физическое лицо - исполнитель.
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Итак, доказать, что гражданско-правовой договор по сути не является трудовым, теперь достаточно сложно.
Последствиями переквалификации гражданско-правового договора в трудовой могут быть:

обязанность перезаключить с первого дня трудовой договор;
установление ежемесячной заработной платы не менее МРОТ и ее выплата не реже двух раз в месяц;
оплата ежегодных и учебных отпусков, выплата больничных и детских пособий и т. д.;
доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни.

С 01.01.2015 также вступили в силу изменения в ст. 5.27 КоАП РФ.
Так, п. 3 данной статьи предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Данные нарушения влекут наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.