1 основные принципы трудового права. Основные принципы трудового права

Принцип права – это краткое отражение сути правовых норм.

Принципы трудового права – это закрепленные в правовых актах общеобязательные положения, идеи начала, которые пронизывают всё трудовое право, выражают тенденции развития и потребности общества и характеризуют трудовое право в целом.

Принципы трудового права – это установленные с помощью законодательства положения, основывающиеся на общепризнанных нормах международного права и Конституции РФ, предусматривающие правила регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Все принципы трудового права можно разделить на конституционные, отраслевые и межотраслевые.

В статье 2 Трудового кодекса РФ дано легальное закрепление формулировок основных принципов трудового права.

Основными принципами признаются:

■ свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

■ запрещение принудительного труда, т.е. выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия);

■ запрещение дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;

■ обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

■ равенство прав и возможностей работников;

■ обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

■ обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

■ обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

■ сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

■ социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

■ обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

■ установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

■ обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

■ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

■ обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

■ обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

■ обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Одновременно, в ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещена дискриминация в сфере труда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, не может получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального, должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Гарантируется обеспечение равенства возможностей работников без всякого умаления, продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работ по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Принудительный труд запрещен. Согласно Конвенции МОТ № 29 «О принудительном и обязательном труде» (1930), принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

В статье 4 Трудового кодекса на основе ст. 37 Конституции РФ заложен принцип запрета принудительного труда.

В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудительный труд представляет собой выполнение любой работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

■ в целях поддержания трудовой дисциплины;

■ в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

■ в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

■ в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

■ в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

■ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

■ требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

В сфере применения трудового законодательства принудительный труд не включает в себя:

■ работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

■ работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части;

■ работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров

12.Понятие и виды принципов трудового права.

Принципы трудового права - это общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области. Основные принципы трудового права получили свое законодательное закрепление в Конституции РФ и ТК РФ.

К общим принципам трудового права традиционно относят:

принцип социальной справедливости (требует реального соответствия между трудом и вознаграждением);

принцип равноправия (проявляется в равенстве прав и возможностей и запрещении дискриминации);

принцип гуманизма (отражает идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья);

принцип сочетания убеждения и принуждения и др.

К межотраслевым (общеотраслевым) принципам, являющимся общими для нескольких отраслей права и выражающим их содержание и общие черты, относятся равенство участников общественных отношений, неприкосновенность собственности, свобода договора, обеспечение восстановления нарушенных прав.

13. Трудовые правоотношения: понятие, система и место в системе трудового права.

Трудовые правоотношения – это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

1. Основание возникновения трудового правоотношения – добровольное волеизъявление работника и работодателя (соглашение).

2. Предмет соглашения между работником и работодателем – личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

3. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Возмездный характер трудовых правоотношений.

5. Обеспечение работодателем условий труда.

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Читайте также: Характеристика на работника в суд

Субъект трудового правоотношения – это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, установленными нормативными правовыми акта-ми и договорами (соглашениями).

Термин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства);

2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений – это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения – работника и работодателя.

Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения – это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные ТК РФ, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении – это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.

Обязанность устанавливается всегда там, где есть субъективное трудовое право. Юридическая обязанность – это не действие, а всего лишь его необходимость. Свойствами обязанности в трудовом правоотношении являются:

– необходимость совершать активные положительные действия в пользу управомоченной стороны, чтобы не допустить нарушения ее прав;

– необходимость для обязанной стороны вести себя установленным образом;

– необходимость воздержания от действий, запрещенных нормами трудового права;

– возможность применения государственного принуждения к обязанной стороне в случае неосуществления ею требуемых законом или договором обязательных действий или совершения действий, которые запрещены ТК РФ.

Таким образом, в системе отношений, регулируемых трудовым правом, трудовые отношения являются центральным звеном. Иные непосредственно связанные с трудовыми отношения обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, входящих в сферу трудового права, и, наоборот, возникновение трудовых отношений порождает и иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируемые трудовым правом.

основные принципы трудового права;

Сущность, содержание и значение понятия "принцип трудового права";

Классифицировать принципы трудового права по различным основаниям;

Анализировать, толковать и правильно применять принципы трудового права;

Юридической терминологией, основанной на принципах трудового права;

Навыками разрешения правовых проблем, связанных с применением принципов "запрещение принудительного труда" и "запрещение дискриминации в сфере труда";

Навыками принятия необходимых мер защиты прав человека и гражданина на основе принципов трудового нрава.

Известно, что право, регламентируя отдельные стороны поведения людей, выступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т.д.). Чтобы выяснить содержание и назначение предписаний, необходимо проанализировать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факторами общественного развития и определить их основную направленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, содержащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.

Принципы не возникают просто так. Они являются отражением объективно существующих отношений между людьми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательных правилах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо существующие в виде отдельных общих положений (норм-принципов).

Они закрепляются в конституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принципах конкретно проявляются объективные закономерности общественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъективизма в правовой политике.

Исходя из этого под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы следует отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм.

В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этим определяется значение основных принципов.

По сфере действия выделяют четыре вида правовых принципов :

1) общеправовые . свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

2) межотраслевые, представляющие собой основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3) отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю));

4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.

Принципы, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права. Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм.

Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Принципы трудового права — это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и лежащие в основе его развития, направляющие это развитие. Они опр. требованиями эконом. закономерностей организации труда в нашем обществе, они более стабильны чем нормы права. Со временем они могут изменяться. Основные принципы: по сфере действия: общеправовые — для всех отраслей права (принцип законности, равноправия), отраслевые — отражают специфику норм данной отрасли права, их направленность, внутриотраслевые — отражают суть группы норм определений института. Правовые конституционные основы организации труда, закрепленные в Конституции РФ, в основном образуют важнейшие принципы трудового права, которые выводятся и из сути норм КЗоТ. Значение: отражают регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм. Общая характеристика основных (отраслевых)принципов трудового права.

Читайте также: Увольнение за опоздание на работу

Трудовому праву присущи свои отраслевые принципы, самым тесным образом связанные с общеправовыми и межотраслевыми принципами (свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда). Отраслевые (основные) принципы трудового права нашли свое непосредственное отражение в Конституции, при этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым (ст. 30); в других фиксируется взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37, ст. 45, 46), наконец, в отдельных положениях отраслевой принцип проявляется самостоятельно, как, например, в ч. 2, 3, 5 ст. 37 и др. Принципы, присущие отрасли трудового права, текстуально не зафиксированы в действующем КЗоТ в отдельной статье как "Основные начала или принципы. ", что порождает некоторые споры. Согласно общепринятому мнению принципами отрасли трудового права являются основные права и обязанности работников, закрепленные в ст. 2 КЗоТ. В современной юридической литературе отмечается, и не без оснований, что в основных принципах трудового права отражены не только субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. К числу основных (отраслевых) принципов трудового права могут быть отнесены слеующие: 1. Свобода труда и запрещение принудительного труда, дополненные принципом свободы трудового договора, связанным с принципом определенности трудовой функции. 2. Право на труд на основе равенства возможностей (равной трудовой правосубъектности) при запрещении дискриминации и равное право на содействие в обеспечении занятости и в трудоустройстве при повышенной государственной защите лиц, особо нуждающихся в социальной поддержке. 3. Право на охрану здоровья работника путем установления работодателем условий труда, обеспечивающих безопасность труда, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба, нанесенного здоровью работника на работе, при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охраной труда. Особая охрана труда женщин, включая охрану материнства и детства, труда молодежи, инвалидов и других лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите. 4. Право на оплату труда в зависимости от личного вклада работника, качества его труда, без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. 5. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, дополненное принципами трудового права, его института "трудовые споры".

6. Право на отдых, гарантированное рамками нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных и праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. 7. Обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда и бережно относиться к имуществу работодателя. 8. Право работников создавать профсоюзы для защиты своих прав.

9. Право работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий труда и оплаты труда. 10. Право на образование, дополненное принципом трудового права о содействии профессиональному развитию работника на производстве и подготовке кадров.

Основные принципы трудового права России.

Понятие принципов трудового права и их значение

Известно, что право выступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т. д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содержание и назначение предписаний, необходимо проанализировать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факторами общественного развития и определить их основную направленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, содержащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.

Принципы не возникают просто так. Они являются отражением объективно существующих отношений между людьми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выражает оценочное суждение людей об общеобязательных правилах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов). Они закрепляются в Конституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принципах конкретно проявляются объективные закономерности общественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъективизма в правовой политике.

Исходя из этого, под правовым принципом принято понимать выраженные в законодательстве исходные начала, руководящие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

Правовые принципы следует отличать и от конкретных правовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют содержание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм. 1

В необходимых случаях они восполняют пробелы в законодательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они помогают практическим органам в решении вопросов, еще не урегулированных конкретными нормами права, а также в правильном применении юридических норм. Этим определяется значение основных принципов. По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

общеправовые, свойственные всем отраслям российского права, в том числе и трудовому (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);

межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, являясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

внутриотраслевые, отражающие суть группы норм определенного института данной отрасли права (например, принцип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. Между названными группами принципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и социальной основы российского общества.

Они, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права.

Следовательно, принципы трудового права выражают закрепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работников и общую направленность развития данной системы правовых норм.

трудовое право законодательство принцип

Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов в целом восприняты законодателем, тем более что они исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК РФ).

Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК РФ, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они установлены в указанных статьях.

1. Принцип свободы труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК РФ, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда, как было рассмотрено, дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор.

Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК, раскрываются в отдельных статьях ТК (ст. 3 и 4).

2. Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в других статьях ТК РФ (например, ст. 64, 132 и др.).

Правила ст. 3 ТК РФ о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и т.д., и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ №111 «Относительно дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.) Трудовое право России: Учебник / Под ред. Н.А. Бриллиантова, О.В. Смирнова. - 2-е изд., перераб., и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. С. 206.

3. В соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ №29 «О принудительном труде» (1930 г.) и №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) в ст. 4 ТК РФ устанавливается принцип запрещения принудительного труда, который определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины или в качестве меры воздействия за участие в забастовке и др.

Одновременно устанавливаются виды работ, которые не считаются принудительным трудом (несение воинской обязанности и др.).

Вместе с тем к принудительному труду, согласно ст. 4 ТК РФ, относятся:

• - нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере;
• - требование работодателя по исполнению трудовых обязанностей работником, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Данный принцип также находит отражение в ст. 142, 220 и других статьях ТК РФ.

• 4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, порядок разработки и реализации целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / под ред. Ю.П. Орловского. - КОНТРАКТ, ИНФРА-М,- 2009. С. 202.
• 5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Указанные положения обеспечиваются такими установленными на федеральном уровне гарантиями, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, охрана труда и другие условия, закрепленные, прежде всего, в ТК и действующие в отношении всех работников.

Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК РФ (например, особенности регулирования труда руководителя организации, лиц, работающих по совместительству, надомников и др.) Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. С. 104.

6. Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном принципе, определяемом ст. 19 Конституции РФ. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ТК РФ, другие законы, иные нормативные правовые акты устанавливают права и гарантии работников на определенном уровне, который не может снижаться по сравнению с трудовым законодательством. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК РФ, предоставляется работникам на минимальном уровне продолжительностью 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами. Так, продолжительность рабочего времени может быть менее 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней (например, в соответствии с коллективным договором - ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

7. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основой данного принципа является ст. 7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК РФ о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133), о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136), об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действуют. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, согласно ст. 421 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.

Справедливость заработной платы должна обеспечиваться соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

• 8. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей. Данный принцип находит развитие в нормах ТК РФ, в том числе в разд. IX.
• 9. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ №87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.) и Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30). Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов, прав своих членов и с целью представительства интересов работников либо работодателей в сфере труда, включая систему социального партнерства. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК РФ в качестве их представителей (ст. 29 - 31). Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК РФ, и могут представлять интересы этих работников согласно ст. 31 ТК РФ. Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители (ст. 33, 34 ТК РФ) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп., - М.: Юристъ, 2007. С. 276.
• 10. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ №94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.) и №129 «О связях на предприятиях» (1967 г.). Данный принцип получил свое развитие в ТК РФ, в котором предусматривается участие работников в управлении организацией и формы такого участия, но перечень этих форм не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусмотренные законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (ст. 52, 53 ТК РФ). Наряду с этим указанный принцип находит отражение в отдельных статьях ТК РФ, его положениях, охватывающих социальное партнерство в сфере труда либо принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ) и др.

Таким образом, в ТК РФ закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, в общем собрании организации (конференции), так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило, через профсоюзы.

11. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК РФ, посвященных источникам трудового права, включая соглашения, коллективный договор, локальные нормативные акты и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. В определенных случаях ТК РФ отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении сторон. Так, в области заработной платы и нормирования труда отсылки к коллективному договору и трудовому договору даны в ст. 135, 136, 139, 143, 149, 151, 152, 154, 158, 159 ТК РФ.

Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий коллективных договоров, трудового договора и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). При этом условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

• 12. Принцип социального партнерства воплощен в нормах ТК РФ, посвященных взаимодействию социальных партнеров - работников и работодателей (их представителей) - на соответствующих уровнях, включая трехстороннее сотрудничество с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления. Данный принцип раскрывается в нормах раздела II ТК РФ (ст. 23 - 55), других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах Комментарий к Трудовому кодексу Россииской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработанное) / Под общ.ред. В.И. Шкатуллы. - Норма, 2009. С. 238.
• 13. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст. 184 ТК РФ.
• 14. Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощен во многих нормах институтов Особенной части трудового права. Данный принцип преломляется и в нормах института защиты трудовых прав работников, прежде всего путем осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением. Большинство принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, сформулированы как обеспечение определенных трудовых прав, что означает гарантированность этих прав, включая государственные гарантии как основные способы защиты трудовых прав работников (ст. 352 - 380 ТК РФ). Предусмотрена также и материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234 - 237 ТК РФ) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп., - М.: Юристъ, 2007. С. 204.

К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189, 190 ТК) и возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ст. 192 - 195 ТК РФ), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. 238 - 250 ТК РФ).

• 15. Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод воплощается в нормах ТК РФ, направленных, прежде всего, на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип соответствует ст. 45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в России, что не исключает и право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В частности, это относится к самозащите прав. ТК РФ гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 379, 380 ТК РФ). Указанный принцип проявляется в обеспечении права работника на судебную защиту и права на коллективную защиту прав работников путем разрешения коллективных трудовых споров, а также обеспечения права работника на защиту государством его прав и свобод путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением его прав.
• 16. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел закрепление в нормах ТК РФ о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381 - 397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398 - 418).
• 17. Следующий важный принцип определяется как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК РФ). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК РФ (ст. 76) Российское трудовое право / под ред. А.Д. Зайкина. - М.: Юристъ, 2007. С. 189 .

Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22, 212 ТК РФ и др.). При неисполнении этих обязанностей работодателем работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в федеральную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав.

18. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК РФ (гл. 58), в Законах о профсоюзах, об охране труда.

Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст. 370 ТК РФ).

• 19. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК РФ обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85 - 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (ст. 234 - 236).
• 20. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 года «Об основах обязательного социального страхования», других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом Комментарий к Трудовому кодексу Россииской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработанное) / Под общ.ред. В.И. Шкатуллы. - Норма, 2009. С. 147.

В ТК РФ закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).

Принципы трудового права – это закрепленные в правовых актах общеобязательные положения, идеи, начала, которые пронизывают всё трудовое право, выражают тенденции развития и потребности общества и характеризуют трудовое право в целом.

Иначе сказать, принципы трудового права – это установленные с помощью законодательства положения, основывающиеся на общепризнанных нормах международного права и Конституции РФ, предусматривающие правила регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Все принципы трудового права можно разделить на следующие виды:

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• • конституционные (общие);
  • межотраслевые;
  • отраслевые (специальные).

В ст. 2 ТК РФ перечислены основные отраслевые принципы трудового права , которыми признаются:

1. 1. свобода труда;
   2. обеспечение справедливых условий труда;
   3. обеспечение справедливой заработной платы;
   4. обеспечение защиты государством трудовых прав и свобод, включая судебную защиту и др.

Подробнее

1. 1. свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
   2. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
   3. защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
   4. обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
   5. равенство прав и возможностей работников;
   6. обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ;
   7. обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
   8. обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
   9. обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
   10. сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   11. социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   12. обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
   13. установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
   14. обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
   15. обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
   16. обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   17. обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   18. обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
   19. обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Одновременно, в ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещена дискриминация в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника . Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

См. также Минтруда России от 09.11.2017 N 777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости"

В ст. 4 Трудового кодекса на основе ст. 37 Конституции РФ заложен принцип запрета принудительного труда .

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

1. 1. нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
   2. возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя :

• • работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе ;
  • работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
  • работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:

экономико-политической обусловленностью , поскольку они определяются политикой государства;

общностью содержания (гак как принципы выражают сущность не одной, а многих норм права данной отрасли);

предметной определенностью , так как они выражают сущность такой системы норм права, которая в качестве предмета регулирования имеет определенный вид общественных отношений (трудовые отношения);

государственной нормативностью , поскольку принципы права это руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством;

системностью , так как выражают сущность норм права, взаимосвязанных в рамках определенной системы отрасли права;

целенаправленностью , так как они выражают сущность норм права в их динамике (развитии) с целью решения задач отрасли права;

стабильностью, ибо принципы действуют в течение длительного периода и отражают качественное состояние системы права, которая не так изменчива, как нормы права.

Все правовые принципы, в том числе и трудового права, классифицируются по сфере их действия в одной, нескольких или всех отраслях права.

Принципы можно подразделить на общеправовые, межотраслевые и отраслевые:

общеправовые т. е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности (закреплен в ст. 15 Конституции РФ), демократизма, гуманности, равноправия, федерализма, справедливости и др.);

межотраслевые т. е. распространяющиеся на несколько отраслей права. Например, принцип свободы труда, свободы договора, равенство сторон договора распространен на отрасли права, которые связаны с трудовыми процессами (трудовое право и гражданское);

отраслевые , т. с. отражающие специфику норм конкретной отрасли права. Так, ст. 2 Трудового кодекса РФ закрепляет основные отраслевые принципы трудового права России, ст. 3 и 4 разъясняют отдельные из них на основе норм международного права. Но принципы встречаются и в других статьях Кодекса.

Все отраслевые принципы можно разделить на защитные, общерегулирующего характера и принципы обеспечения прав и свобод в сфере труда.

Нормативно-правовое закрепление принципов трудового права

Принципы современного трудового права России закреплены в ст. 2 ТК РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного нрава и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода груда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от

работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

При формулировке каждого основного принципа трудового права следует учитывать, что в нем отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. Под гарантиями понимаются способы и средства, направленные на осуществление, реализацию субъективных прав и обязанностей. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и свобод работников и работодателей, т. е. являются их юридическими гарантиями. Поэтому формулировка большинства принципов трудового права начинается со словаобеспечение соответствующего трудового права.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспечение правильной реализации основных трудовых прав и свобод граждан.

Сами эти принципы выводятся из содержания соответствующих статей Конституции РФ, международно-правовых актов о труде, Декларации прав и свобод человека и гражданина РФ и Трудового кодекса РФ.

Без правового обеспечения установленные законодательством принципы будут носить лишь декларативный характер и не будут действовать.

Защита основных трудовых прав является условием реальной реализации прав в сфере труда, его гарантией.

Следует отметить дополнительно положения-принципы о запрете принудительного труда и дискриминации в сфере труда (ст. 3, 4 ТК РФ).

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Принуждение к труду запрещается российским законодательством.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда,

в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Понятие трудового договора, порядок его заключения и прекращения

Трудовой договор

Главным институтом трудового права является трудовой договор.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

как соглашение о труде , заключаемое между работником и работодателем;

институт трудового права , нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Понятие трудового договора

«Трудовой договор» - одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом - сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.

Рассмотрение трудового договора в качествеправоотношения , как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет давнюю историю и стечением времени нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике в виде системы признаков, по которым принято различать трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.

Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового договора в качестве юридического факта (элемента фактического состава) - сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.

Трудовой договор как трудовая сделка

Термин «сделка» у большинства юристов ассоциируется с гражданским правом, где соответствующий правовой институт закрепляет понятие, виды сделок, условия, формы и процедуру их совершения, достаточно детально регламентирует основания и последствия их недействительности. Именно в этой отрасли сделки представляют собой самую распространенную группу юридических фактов, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение правоотношений. В цивилистике разработана общая теория сделок.

В регулировании трудовых отношений представляется достаточно обоснованным использование теории сделок в трудовом праве.

Трудовая сделка - это волевые действия физических или юридических лиц (субъектов трудового права), направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Она выполняет роль юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых отношений. Для трудовой сделки характерно равенство ее субъектов, которые в сложившейся конкретной трудоправовой ситуации обладают относительно равными возможностями по выбору предстоящего варианта трудоправового поведения: заключить или отказаться от заключения трудового договора, перевода на другую работу и т. п.

Трудовой договор как любая сделка имеет собственную структуру, которая проявляется в единстве ее элементов: субъектов, воли, содержания и формы. Только их сочетание указывает на то, что сделка может считаться заключенной, а данное явление в принципе обладает свойством юридического факта.

Субъектами , действия которых направлены на установление взаимных трудовых прав и обязанностей, выступают, с одной стороны, лицо, желающее реализовать свою способность к труду (нанимающийся), а с другой - лицо, желающее использовать эту способность в своих интересах и имеющее возможность обеспечить контрагента работой (наниматель). В теории трудового права и трудовом законодательстве они обычно не рассматриваются в качестве специфических субъектов трудового права и охватываются понятиями «работник» и «работодатель», хотя участие в сделке не всегда предполагает возникновение у сторон соответствующего статуса. Так, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности при определенных обстоятельствах (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) может породить лишь последствия, связанные с недействительностью такой сделки, но не взаимные права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из правомерных сделок. Поэтому в дальнейшем стороны трудового договора - сделки - будут именоваться нанимающимся и нанимателем*.

Поскольку сделка - это волевое действие, следовательно, ее участники должны обладать по общему правилутрудовой правосубъектностью. Нанимающийся - это всегда физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее индивидуальным неотделимым от него качеством источника труда (рабочей силой), которое самостоятельно от своего имени заключает трудовой договор. Существуют, однако, исключения, когда от его имени трудовой договор заключают законные представители либо требуется их письменное согласие (ч. 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Другой субъект сделки (наниматель) может быть представлен либо физическим лицом, тогда оно самостоятельно выражает свою волю, либо юридическим лицом, волю которого выражают его органы - единоличный или коллегиальный исполнительный орган (руководитель, дирекция, правление и др.), а также руководитель филиала, представительства. При этом в отличие от гражданского права в трудовом праве при заключении трудовых договоров не имеет значения, общей или специальной правоспособностью обладает наниматель - юридическое лицо. В отношении нанимателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, установлена специальная правоспособность: он имеет право быть стороной и заключать трудовой договор только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Воля в юриспруденции обычно рассматривается как чем-либо обусловленное и мотивированное желание лица достичь определенной цели, как процесс психического регулирования поведения данного субъекта. В этом смысле воля - это взаимосвязь осознанного побуждающего лицо обстоятельства (мотива) с правовой целью, представляющей собой основание сделки. Мотивам, как правило, не придается серьезного правового значения в части совершенности сделки, поэтому и к последствиям порока мотива законодатель и правоприменительная практика чаше всего юридически безразличны. Тем не менее в отдельных случаях стороны по взаимному согласию могут придавать юридическое значение мотивам, не противоречащим закону, если они получат закрепление в трудовом договоре в качестве его условия.

Для признания сделки состоявшейся воля каждой стороны должна быть объективирована. Волеизъявление сторон должно соответствовать подлинной и свободно сформированной воле, выраженной таким образом, чтобы она была понятна контрагенту и направлена на установление субъективных прав и обязанностей. При этом участникам необходимо определить и согласовать содержание договора, когда воля преобразуется в условия поведения участников, а согласованные условия должны быть облечены в определенную законом форму.

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно - как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки - это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства - функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика - нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора - это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными , т. е. не могут порождать правовые последствия.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора - конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции - важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простои. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

В отличие от простой объективная сторона сложной трудовой функции складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации.Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.). Специальность (от лат. specialis - особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор). Квалификация - это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель таких мероприятий не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсутствии сложности труда нет и объективных критериев для его оценки.

Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (простой или сложной) выступает категориядолжности. С одной стороны, должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе -должностной инструкции (должностном регламенте). С другой стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом - штатным расписанием , которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополнительные выплаты (доплаты), вознаграждение либо льготное назначение пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью определенного вида (в медицинских учреждениях, образовательных учреждениях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных производственных факторов, и др.). В таких случаях статус исполнителя будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, атакже вспециальных списках и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемых на федеральном уровне.

В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, - широкий профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем - физическим лицом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными законами работу. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного работника - исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться в виде специальных требований к физическим, в том числе внешним данным (вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает, что наниматель с помощью указанных характеристик может устанавливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа.

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

В случае если человек принимается в организацию, у которой есть обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается конкретное подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует понимать терри- торию за пределами границ административно-территориального образования в соответствии с существующим административно-территориальным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным административно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения), нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем не менее данный признак учитывается не во всех случаях, поскольку муниципальные образования в России могут занимать значительную территорию и включать несколько населенных пунктов. В связи с этим при определении другой местности следует использовать дополнительные критерии, например расстояние между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места работы.

Местом работы у нанимателя - индивидуального предпринимателя, как и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место работы у нанимателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по общему правилу определяется целыо, для которой он нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами - это либо место жительства (фактического проживания), либо фактическое местонахождение нанимателя.

Место работы необходимо отличать от понятиярабочее место , которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).

Помимо основных обязательных условий, следует выделять группу ситуационных обязательных условий, которые являются необходимыми только для некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их значение проявляется в несколько ином смысле: при их отсутствии стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор для замещения должности сторожа, но при этом в качестве условия не указывается индивидуальный режим работы (например, ночное время), то впоследствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его незаключенным.

Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Во-первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становиться возможным обсуждение и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы:

обстоятельства, которые делают объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной период его действия;

случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора независимо от характера и условии осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора, который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение составляют некоторые случаи, когда предельный срок определяется непосредственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника и т. д.).

В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая основанием лля заключения срочного трудового договора, должны быть указаны непосредственно в его тексте, что может вызвать разные последствия нарушения указанного правила. Так, если при заключении договора не был указан конкретный срок его действия, применяется своеобразная норма, указывающая на то, что договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако при отсутствии в тексте договора причины включения условия о сроке, такое условие сохраняет действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде необоснованность заключения с ним срочного договора. В таком случае суд, установив соответствующий факт, правомочен признать данное условие не подлежащим применению.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Однако отнесение данного условия к числу ситуационных, обязательных отнюдь не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически (а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости невыгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника но сравнению с нормами законодательства или локального регулирования. Иначе трудовой договор считается заключенным на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов. Кроме того, в судебной практике в случае возникновения трудового спора иногда используется своеобразный вариант определения цены труда - применение к соответствующей ситуации размера заработной платы работника с аналогичной трудовой функцией в местности выполнения работы.

При этом также следует презюмировать, что работник всегда действует в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных для себя условиях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее совершение, например, с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств. Эти обстоятельства могут служить основанием признания трудовой сделки недействительной.

Условие о режиме рабочего в реме и и и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на признание трудового договора заключенным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаше всего выполняют вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедру и т. п.) или сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию. Стороны могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами законодательства, социально- партнерских соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреплен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования означает, что работник принят на работу без испытания. Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

В некоторых случаях испытание устанавливаться не может.

Во-первых, испытание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам , делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Во-вторых, в качестве специальной гарантии запрещено уста- навливать испытание в отношении следующих отдельных категории работников , определенных законодательством или коллективным договором: беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; и др.

Работник должен проходить испытание по той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом в срок испытания включается только время фактической работы и не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). Это объясняется тем, что способность к эффективному выполнению порученной исполнителю трудовой функции может быть оценена только в рабочее время. Во время испытания на работника в полном объеме распространяется трудовое законодательство, а также положения социально-партнерских соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов.

Результаты испытания могут проявляться в трех вариантах поведения сторон.

Во-первых, если работник не соответствует предъявляемым требованиям, то он может быть уволен в упрошенном порядке без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом работодатель должен предупредить работника письменно не менее чем за три дня, с указанием причин признания работника не выдержавшим испытание, а уволенный по результатам испытания работник может оспорить это увольнение в суде.

Во-вторых, если в период испытания работник приходит к выводу, что работа является для него неподходящей, то он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня.

В-третьих, в случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение с работы допускается только на общих основаниях.

Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника не только средствами производства, но и осуществить его допуск к необходимой для надлежащего выполнения работы информации, в том числе той, которая в силу разных причин является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. Нельзя также исключать несанкционированного и даже случайного получения работником при осуществлении трудовой функции информации с ограниченным доступом. Эти обстоятельства являются достаточным основанием для работодателя требовать включения в трудовой договор условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

В отношении некоторых видов охраняемой законом информации действуют специальные законодательные акты, определяющие порядок доступа и обращения с ней, а иногда и те сведения, которые не могут составлять соответствующую тайну.

Условие о неразглашении указанной информации должно быть сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запрета совершать такие действия, а посредством закрепления конкретного перечня сведений в самом договоре или отдельном письменном соглашении, являющемся приложением к нему. Только в случае если работник ознакомлен и подписал указанный документ, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответствующую обязанность. Однако для работников, принимаемых на работу, связанную с государственной тайной, законодательством предусмотрен особый порядок допуска к такой информации.

Стороны могут предусмотреть и другие факультативные условия, которые обусловлены особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности, это относится к работникам из числа профессиональных спортсменов и тренеров (ч. 5 ст. 348 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность: понятие, основания применения и виды

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности , основным содержанием которой выступают меры (дисциплинарное взыскание ), применяемые администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка .

Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Функции дисциплинарной ответственности

Направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.

Предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).

Предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.

Восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений.

Формированием у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

Строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

Предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

Очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

Действует особый порядок обжалования взысканий.

϶ᴛᴏ основополагающие идеи, нашедшие закрепление в законодательстве о труде, определяющие сущность, основные черты, внутреннее единство и развитие трудового права.

Принципы трудового права — ϶ᴛᴏ главные правовые основы, общие положения, отражающие действующее трудовое законодательство и главные направления политики государства в сфере труда.

Сложившиеся принципы трудового права, с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, а с другой стороны, в принципах правового регулирования трудовых отношений наиболее ярко должен проявляться гуманистический и демократический характер всей системы права. По϶ᴛᴏму изучение принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду, в условиях рыночной экономики.

Современный российский законодатель пошел по пути обязательного закрепления принципов в принимаемых нормативных актах. Но, не смотря на то что Трудовой кодекс содержит статьи, в кᴏᴛᴏᴩых определяются основные начала правового регулирования, следует отличать принцип от правовой нормы. Устанавливая общее правило поведения (правовую норму) на базе руководящей идеи (принципа), законодатель достигает единства нормотворческой деятельности.
И следует понимать, что принцип не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции и санкции) С его помощью нельзя напрямую урегулировать конкретные отношения между субъектами права. Но принцип права непременно себя проявит в правовых нормах, кᴏᴛᴏᴩые обязаны ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙовать принципу. Принципы трудового права будут более стабильными категориями, чем нормы трудового законодательства. Но с коренными изменениями в организации труда основные принципы трудового права тоже меняются — одни отмирают, другие побудут, третьи действующие наполняются новым содержанием.

Правовые принципы имеют значение как для правотворческой, так и для правоприменительной деятельности. Материал опубликован на http://сайт
Руководствуясь принципами, законодатель формулирует отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативно-правовые акты. Стоит заметить, что они помогают глубже уяснить смысл конкретных норм действующего законодательства и определяют тенденции его развития. В ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с принципами права осуществляется толкование его норм. Принципы могут быть использованы при обнаружении пробелов в праве, кᴏᴛᴏᴩые не удается заполнить, применяя аналогию закона, в ϶ᴛᴏм случае на помощь приходит аналогия права, предусматривающая в решении основываться на правовые начала — принципы. Естественно, что использовать принципы в аналогии права можно только те, кᴏᴛᴏᴩые законодательно закреплены.

По϶ᴛᴏму принципы — ϶ᴛᴏ часть права в объективном смысле, и очень важной в понимании ϶ᴛᴏго значения будет ст. 18 Конституции, в кᴏᴛᴏᴩой сказано, что права и ϲʙᴏбоды определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Основополагающая идея правового регулирования труда становится принципом, если она находит закрепление в законодательстве о труде. Именно в силу ϶ᴛᴏго такая идея может определить основные черты, сущность, внутреннее развитие трудового права. В подтверждение ϶ᴛᴏго положения достаточно сослаться на историю трудового права России. Принципы трудового права, заложенные в КЗоТ РСФСР 1918 г., претерпели существенные изменения в последующих кодексах, особенно в ТК РФ 2001 г. Так, если в КЗоТ РСФСР 1922 г. был закреплен конституционный принцип права на труд, т. с. права на гарантированное получение работы с оплатой ее в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с количеством и качеством труда, то в ТК РФ 2001 г. (ст. 2) он видоизменяется с учетом рынка труда и формулируется законодателем как ϲʙᴏбода труда, включая право на труд, кᴏᴛᴏᴩый каждый ϲʙᴏбодно выбирает или на кᴏᴛᴏᴩый ϲʙᴏбодно соглашается, как право распоряжаться ϲʙᴏими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Принципы трудового права имеют как теоретическое, так и практическое значение. Зная принципы трудового права, можно прогнозировать развитие теории трудового права, практики его применения, дальнейшее совершенствование действующего законодательства о труде. Более того, в случае обнаружения пробелов и других недостатков в законодательстве о труде решение конкретных трудовых дел возможно на основании ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих принципов трудового права.

Классификация принципов трудового права

Обычно для отрасли права, например гражданского, законодатель, юридическая наука формулируют три — пять основных принципов правового регулирования отношений, являющихся предметом ϶ᴛᴏй отрасли. Ранее аналогичный подход имел место в литературе по трудовому праву. После принятия ТК РФ в учебной литературе исследуется 19 принципов трудового права и более. Такое обилие принципов трудового права объясняется тем, что законодатель объединил в ст. 2 ТК РФ международные принципы, закрепленные в Декларации Международной организации труда (далее — МОТ) «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), конституционные (ст. 19, 24, 30, 37, 46 Конституции РФ), отраслевые и отдельных институтов трудового права. Эти виды принципов целесообразно различать, подчеркивая их конкретизацию по вертикали в зависимости от юридической силы нормативного правового акта: принципы, закрепленные в Декларации МОТ, Конституции РФ и ТК РФ.

Принципы, сформулированные Международной организацией труда

В Декларации МОТ«Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» сформулированы следующие принципы:

• ϲʙᴏбода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
• упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
• действенное запрещение детского труда;
• недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Конституционные принципы трудового права

В Конституции РФ опосредованы следующие принципы правового регулирования труда:

• запрещаются любые формы дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19);
• ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности, в т.ч. работника (ст. 21);
• сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются;
• каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты ϲʙᴏих интс- ресов; ϲʙᴏбода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30);
• гарантируется ϲʙᴏбода труда (п. 1 ст. 37);
• запрещен принудительный труд (п. 2 ст. 37);
• обеспечивается труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (п. 3 ст. 37);
• гарантируется оплата труда (п. 3 ст. 37);
• право на отдых гарантируется установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходных, праздничных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска;
• Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37);
• обеспечивается право каждого на защиту государством его трудовых прав и ϲʙᴏбод, включая судебную защиту (ст. 46)

В ст. 2 ТК РФ упоминаются межотраслевые принципы правового регулирования трудовых отношений:

• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• обеспечение каждому защиты государством трудовых прав и ϲʙᴏбод, включая судебную защиту;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
• обеспечение права на охрану здоровья.

Эти принципы характерны не только для трудового права, но и, например, для аграрного. Защита от безработицы — принцип и трудового права, и права социального обеспечения.

Виды принципов трудового права

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:

• экономико-политической обусловленностью , поскольку они определяются политикой государства;
• общностью содержания (гак как принципы выражают сущность не одной, а многих норм права данной отрасли);
• предметной определенностью , так как они выражают сущность такой системы норм права, кᴏᴛᴏᴩая в качестве предмета регулирования имеет определенный вид общественных отношений (трудовые отношения);
• государственной нормативностью , поскольку принципы права ϶ᴛᴏ руководящие идеи, кᴏᴛᴏᴩые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством;
• системностью , так как выражают сущность норм права, взаимосвязанных в рамках определенной системы отрасли права;
• целенаправленностью , так как они выражают сущность норм права в их динамике (развитии) с целью решения задач отрасли права;
• стабильностью, ибо принципы действуют в течение длительного периода и отражают качественное состояние системы права, кᴏᴛᴏᴩая не так изменчива, как нормы права.

Все правовые принципы, в т.ч. и трудового права, классифицируются по сфере их действия в одной, нескольких или всех отраслях права.

Принципы можно подразделить на общеправовые, межотраслевые и отраслевые:

• общеправовые т. е. ϲʙᴏйственные всем отраслям права, в т.ч. и трудовому (принципы законности (закреплен в ст. 15 Конституции РФ), демократизма, гуманности, равноправия, федерализма, справедливости и др.);
• межотраслевые т. е. распространяющиеся на несколько отраслей права. К примеру, принцип ϲʙᴏбоды труда, ϲʙᴏбоды договора, равенство сторон договора распространен на отрасли права, кᴏᴛᴏᴩые связаны с трудовыми процессами (трудовое право и гражданское);
• отраслевые , т. с. отражающие специфику норм конкретной отрасли права. Так, ст. 2 Трудового кодекса РФ закрепляет основные отраслевые принципы трудового права России, ст. 3 и 4 разъясняют отдельные из них на базе норм международного права. Но принципы встречаются и в других статьях Кодекса.

Все отраслевые принципы можно разделить на защитные, общерегулирующего характера и принципы обеспечения прав и ϲʙᴏбод в сфере труда.

Нормативно-правовое закрепление принципов трудового права

Принципы современного трудового права России закреплены в ст. 2 ТК РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного нрава и в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• ϲʙᴏбода груда, включая право на труд, кᴏᴛᴏᴩый каждый ϲʙᴏбодно выбирает или на кᴏᴛᴏᴩый ϲʙᴏбодно соглашается, право распоряжаться ϲʙᴏими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т.ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на ϲʙᴏевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты ϲʙᴏих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и ϲʙᴏбод, в т.ч. в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от
• работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту ϲʙᴏего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

При формулировке каждого основного принципа трудового права следует учитывать, что в нем отражены не только основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. Под гарантиями понимаются способы и средства, направленные на осуществление, реализацию субъективных прав и обязанностей. И абсолютное большинство норм трудового законодательства направлено именно на обеспечение реализации субъективных трудовых прав и ϲʙᴏбод работников и работодателей, т. е. будут их юридическими гарантиями. По϶ᴛᴏму формулировка большинства принципов трудового права начинается со слова обеспечение ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующего трудового права.

Все трудовое законодательство России нацелено на обеспечение правильной реализации основных трудовых прав и ϲʙᴏбод граждан.

Сами данные принципы выводятся из содержания ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих статей Конституции РФ, международно-правовых актов о труде, Декларации прав и ϲʙᴏбод человека и гражданина РФ и Трудового кодекса РФ.

Без правового обеспечения установленные законодательством принципы будут носить исключительно декларативный характер и не будут действовать.

Защита основных трудовых прав будет условием реальной реализации прав в сфере труда, его гарантией.

Следует отметить дополнительно положения-принципы о запрете принудительного труда и дискриминации в сфере труда (ст. 3, 4 ТК РФ)

Стоит сказать, что каждый имеет равные возможности для реализации ϲʙᴏих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и ϲʙᴏбодах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не будут дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, кᴏᴛᴏᴩые определяются ϲʙᴏйственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Принуждение к труду запрещается российским законодательством.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч.:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, кᴏᴛᴏᴩую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с:

• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда,
• в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с установленными нормами.
• Принудительный труд не содержит в себе:
• работу, выполнение кᴏᴛᴏᴩой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе;
• работу, выполнение кᴏᴛᴏᴩой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части;
• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.